Tu equipo puede asistir regularmente a capacitación de inglés y aun así avanzar poco si el programa no responde a sus necesidades, la práctica se limita a las sesiones o lo aprendido no se aplica en el trabajo. Mejorar requiere objetivos claros, práctica frecuente, oportunidades de uso y seguimiento del desempeño más allá de la asistencia.
Cuando una empresa invierte en inglés durante meses y los colaboradores siguen evitando una llamada, dependiendo de un compañero para escribir un correo o quedándose en silencio durante una junta, es razonable preguntarse qué está fallando.
El problema no siempre es la falta de esfuerzo. Asistir a capacitación, aprender durante una sesión y utilizar lo aprendido en el trabajo son tres cosas diferentes. La investigación sobre capacitación denomina transferencia al proceso mediante el cual los conocimientos y habilidades desarrollados durante la capacitación se aplican después en el contexto laboral. Una revisión sistemática sobre workplace e-learning señala precisamente que para que una capacitación produzca valor, las competencias desarrolladas tienen que trasladarse al trabajo.
¿Asistir a clases de inglés garantiza que un empleado mejore?
No. La asistencia indica que una persona estuvo presente, pero por sí sola no permite saber qué aprendió ni cómo aplica después ese aprendizaje.
La diferencia importa especialmente en capacitación corporativa. Un colaborador puede aprender vocabulario o una estructura gramatical durante una sesión y todavía tener dificultades para utilizarla cuando necesita responder una pregunta inesperada de un cliente. Por eso, además de registrar participación, conviene observar cambios en habilidades concretas y en el desempeño en el puesto.
¿Tres horas de inglés a la semana son suficientes?
No existe un número de horas que garantice el progreso para todos. El punto de partida, el objetivo, la complejidad de las tareas y el contacto con el idioma fuera de la capacitación cambian considerablemente de una persona a otra.
Lo que sí sabemos sobre aprendizaje es que la práctica distribuida en el tiempo favorece la retención frente a concentrar toda la práctica en un solo momento. Una revisión en Nature Reviews Psychology resume evidencia sobre spacing y retrieval practice como estrategias que favorecen el aprendizaje en distintos contextos. Esto no significa que exista una frecuencia universal para aprender inglés, pero sí respalda la utilidad de distribuir la práctica en el tiempo en lugar de concentrarla en pocas oportunidades.
Para una empresa, la pregunta útil es entonces qué ocurre entre sesiones: ¿los colaboradores leen, escriben, escuchan o hablan en inglés? ¿Tienen oportunidades breves de recuperar y utilizar lo aprendido? ¿O el idioma desaparece hasta la siguiente sesión?
¿Qué pasa si el contenido no se parece al inglés que necesitan en el trabajo?
Un programa puede producir aprendizaje y aun así tener poca transferencia si existe demasiada distancia entre lo que se practica y lo que el colaborador necesita hacer después.
La literatura sobre transferencia distingue entre situaciones de aplicación más cercanas o más lejanas al contexto de entrenamiento. La revisión de O’Neill distingue distintos grados de transferencia según la similitud entre el aprendizaje y su aplicación, considerando dimensiones como el tipo de tarea, el contexto físico y social, el tiempo transcurrido y la modalidad.
En inglés corporativo, esto significa que practicar una conversación genérica no prepara necesariamente a alguien para explicar una desviación de calidad, manejar una objeción comercial o presentar indicadores ante un equipo regional. El programa necesita crear suficientes oportunidades para practicar las situaciones que realmente forman parte del puesto.
¿Por qué un curso de inglés general puede no resolver el problema?
Porque una empresa no contrata capacitación simplemente para que sus colaboradores “sepan más inglés”. Normalmente existe una necesidad detrás: participar con mayor autonomía en juntas, atender clientes, colaborar con equipos internacionales, redactar documentos o resolver problemas sin depender constantemente de otra persona.
Por eso, antes de decidir qué enseñar, hay que identificar dónde se utiliza el inglés y qué necesita conseguir la persona en esas situaciones. En English for Specific Purposes (ESP), el objetivo es desarrollar el inglés especializado que las personas necesitan para desenvolverse en sus contextos académicos o profesionales, como explica Basturkmen en su revisión del campo. Por ejemplo, un estudio de necesidades de empleados de alimentos y bebidas publicado en English for Specific Purposes concluyó que el contenido debía adaptarse a las secuencias reales de servicio y maximizar la práctica en situaciones auténticas de trabajo. Es un contexto específico, no una regla universal, pero ilustra la diferencia entre enseñar inglés en general y diseñar práctica alrededor del trabajo real.
Aquí conviene volver a una distinción importante: nivel general y desempeño en el puesto no son lo mismo. Un colaborador puede aumentar su conocimiento del idioma sin que el cambio sea todavía visible en las situaciones por las que la empresa decidió invertir en capacitación.
¿Qué papel tienen los managers en el progreso del equipo?
La capacitación no ocurre aislada del entorno laboral. Una revisión sistemática sobre la transferencia de capacitación online agrupó los factores que pueden influir en la transferencia en varias áreas, entre ellas las características del participante, el diseño y planificación de la capacitación, y factores del entorno de aprendizaje y de la organización.
Eso no significa que un manager deba convertirse en profesor de inglés. Puede, sin embargo, ayudar a crear oportunidades razonables para utilizarlo: permitir que un colaborador presente una parte de una junta, redacte primero un correo antes de pedir ayuda o participe gradualmente en interacciones internacionales. Si la capacitación pide utilizar inglés pero existen pocas oportunidades para hacerlo en el trabajo, puede resultar más difícil trasladar lo aprendido al puesto.
¿Cómo saber por qué un equipo no está progresando?
Antes de cambiar de profesor, aumentar las horas o comprar otra plataforma, conviene separar tres preguntas:
- Diagnóstico: ¿estamos trabajando las habilidades y situaciones que realmente necesita cada puesto?
- Intervención: ¿el programa permite practicar esas situaciones con suficiente frecuencia y recibir retroalimentación?
- Medición: ¿estamos observando solamente asistencia y nivel general, o también cambios en lo que los colaboradores pueden hacer?
Esta secuencia ayuda a localizar el problema. Si el diagnóstico fue incorrecto, más horas del mismo programa difícilmente lo solucionarán. Si existe aprendizaje pero no oportunidades para utilizarlo, el problema puede estar en la transferencia. Y si solo se mide asistencia, quizá la empresa ni siquiera tenga suficiente evidencia para saber cuál de los dos está ocurriendo.
El objetivo no debería ser simplemente que el equipo termine un curso, sino que el inglés aprendido se convierta progresivamente en desempeño en el puesto.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo tarda un empleado en mejorar su inglés?
No existe un plazo universal. El progreso depende de las condiciones y objetivos de cada programa, por lo que conviene definir primero qué cambio concreto se espera observar y establecer una línea base desde la cual medirlo.
¿Por qué mis empleados entienden inglés pero no lo hablan?
El desempeño puede variar entre habilidades: un colaborador puede obtener resultados diferentes en listening y speaking. Por eso conviene evaluar el nivel de inglés de los empleados por habilidad en lugar de interpretar su nivel como una sola puntuación.
¿Cómo saber si la capacitación de inglés está funcionando?
Combina indicadores de participación con evidencia de aprendizaje y aplicación. Una evaluación inicial permite establecer una línea base; después pueden compararse habilidades y tareas relevantes para el puesto, no solamente asistencia u horas cursadas.
Fuentes
- O’Neill, A. (2025). Transfer of workplace e-learning: A systematic literature review. Social Sciences & Humanities Open, 11, 101407.
- Carpenter, S. K., Pan, S. C. & Butler, A. C. (2022). The science of effective learning with spacing and retrieval practice. Nature Reviews Psychology, 1, 496–511.
- Shukla, A., Dash, S. & Kumar, A. (2024). Factors affecting transfer of online training: A systematic literature review and proposed taxonomy. Human Resource Development Quarterly, 35(3), 363–390.
- Basturkmen, H. (2025). Learning a specialized register: An English for Specific Purposes research agenda. Language Teaching, 58(1), 57–68.
- Bui Thi, P. & Cheng, Y.-H. (2024). English needs analysis of food & beverage employees: A case study of a 5-star resort in Vietnam. English for Specific Purposes.
